Istilah “inovasi” telah dilemparkan ke semua organisasi selama bertahun-tahun. Tapi itu lebih dari sekadar kata kunci: Penelitian, studi kasus, dan banyak artikel menunjukkan bahwa kelompok yang inovatif dapat meningkatkan kesadaran merek, membangun pangsa pasar, dan menonjolkan diri sebagai pemimpin di bidangnya. Namun, sama bermanfaatnya dengan inovasi, asosiasi sering bergumul dengannya.
Sekarang, penelitian dipublikasikan di Jurnal Internasional Manajemen Inovasi mengindikasikan asosiasi yang ingin berinovasi perlu memulai dengan membuat budaya kerja yang aman secara psikologis bagi karyawan.
Radoslaw Nowak, Ph.D., pakar studi manajemen di New York Institute of Technology yang menulis makalah “How Psychological Safety Enables Innovation: The Effects On Potential And Realized Absorptive Capacity,” membahas bagaimana menumbuhkan keamanan psikologis di antara staf dapat membantu asosiasi menjadi lebih inovatif.
“Keselamatan psikologis, pada dasarnya, adalah tentang karyawan yang merasa bebas untuk berbagi ide, untuk menjadi diri mereka sendiri, untuk berkontribusi tanpa rasa takut akan pembalasan,” kata Nowak. “Tidak harus pembalasan dari manajemen. Ini bisa menjadi pembalasan dari rekan-rekan. Sebagai seorang karyawan, saya mungkin takut untuk membagikan ide saya karena rekan-rekan saya akan menganggap saya bodoh atau tidak kompeten.”
Ketika budaya tempat kerja mengucilkan orang untuk ide-ide baru, itu menciptakan budaya yang menghalangi inovasi. Namun, pendekatan sebaliknya membantu inovasi berkembang.
“Keselamatan psikologis dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk terus meningkatkan prosesnya,” kata Nowak. “Jadi, keamanan psikologis sangat penting karena memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi kumpulan ide perbaikan proses yang lebih luas. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat mengekspresikan diri mereka dengan aman di tempat kerja mereka, mereka secara kolektif akan dapat mengidentifikasi ide-ide baru yang lebih luas.”
Peran Manajer
Dalam penelitiannya, Nowak menemukan bahwa manajer—mulai dari CEO hingga manajer yang berinteraksi langsung dengan staf—sangat penting dalam menciptakan budaya keamanan psikologis tersebut.
“Organisasi membutuhkan manajer yang sangat proaktif dan menciptakan lingkungan kerja spesifik yang akan menghasilkan tingkat keamanan psikologis yang lebih tinggi,” kata Nowak. “Mereka harus menginternalisasi gagasan bahwa memperlakukan orang lain dengan cara yang mereka anggap aman secara psikologis sangat penting dalam budaya organisasi kita.”
Itu bisa terlihat seperti tidak menjatuhkan ide hanya karena itu bukan cara yang telah dilakukan di masa lalu atau mendorong dan menindaklanjuti ide-ide baru. Melatih manajer tentang gaya komunikasi dan manajemen yang efektif seringkali merupakan langkah pertama dalam menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis.
“Intinya di sini: Kami ingin [employees] untuk berkolaborasi, bekerja sama, dan saling menghormati,” kata Nowak. “Berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan manajer adalah penting, tetapi juga berinvestasi dalam mengubah kebijakan dan sistem penghargaan dan insentif akan menjadi sangat penting.”
Isu yang dapat memengaruhi keamanan psikologis—yang didukung oleh kolaborasi dan kekompakan—adalah keragaman.
“Ketika kami memiliki kelompok karyawan yang lebih homogen, kami akan mengharapkan keterpaduan yang lebih tinggi,” kata Nowak. “Kami tahu keragaman sangat penting karena menghasilkan ruang lingkup ide yang berbeda yang dapat kami gunakan untuk membantu kami berinovasi. Di sisi lain, kami tahu keragaman dapat menimbulkan konflik dan ketidaksepakatan dan sebenarnya bisa berdampak buruk bagi kolaborasi dan berbagi informasi.”
Nowak menekankan bahwa keragaman tidak buruk, tetapi mencatat bahwa ketika kelompok merasa kurang homogen, ada kecenderungan untuk kurang kooperatif dan kolaboratif, yang akan merusak keamanan psikologis. Jadi, penting bagi manajer untuk menumbuhkan lingkungan di mana setiap orang merasa berada di tim yang sama dan kelompok yang kohesif.
“Kami membutuhkan manajer yang sadar bahwa ini bisa menjadi pedang bermata dua,” kata Nowak. “Manajer mungkin berkata, ‘Saya perlu mengubah gaya kepemimpinan saya.’ Mereka membutuhkan gaya manajerial untuk memastikan itu [their team members] bekerja sama secara efektif.”
Begitu sebuah asosiasi mempekerjakan atau melatih manajer untuk memfasilitasi budaya keamanan psikologis, itu tidak berarti semuanya akan berjalan mulus. Nowak mengatakan bahwa jika organisasi belum memiliki budaya yang relatif aman, mungkin perlu waktu untuk menerapkan perubahan untuk membangun budaya tersebut.
“Untuk mengubah perilaku karyawan dan mempekerjakan karyawan yang akan berperilaku dengan cara tertentu yang kami inginkan—butuh waktu,” kata Nowak. “Saya tidak berpikir itu solusi yang bisa kami selesaikan dalam beberapa minggu. Itu adalah perubahan organisasi yang besar.”
Apa saja cara organisasi Anda menciptakan lingkungan yang menerima ide dari semua orang? Bagikan di komentar.
(TarikVision/iStock/Getty Images Plus)
Mungkin tetap ada beberapa pemain yang tetap baru bersama dengan pasaran sdy prize Pasaran togel sidney pools sendiri memang sudah benar-benar lama ada di indonesia. Menurut knowledge statistik di dalam 10 tahun belakangan ini kata kunci pencarian seperti pengeluaran sdy hari ini punya trafik yang terlampau tinggi. Dimana bermakna pengguna result pengeluaran sdy pools tambah banyak dikarenakan sebetulnya jumlah pemainnya terhitung tambah bertambah. Saat ini barangkali ada banyak sekali situs keluaran sdy prize di internet. Namun tidak seluruh web selanjutnya formal dan menyediakan service maksimal