Lima Faktor yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Menuju Kebijakan Liburan Tanpa Batas

Dengan pasar kerja yang tetap ketat, banyak asosiasi mencari keuntungan untuk menarik kandidat teratas. Salah satu manfaat yang dipertimbangkan beberapa orang adalah liburan tanpa batas.

Topiknya adalah bagian dari diskusi Kolaborasi baru-baru ini [ASAE member login required], dengan beberapa berpendapat itu baik untuk moral dan yang lain mencatat staf mengambil lebih sedikit cuti di bawah kebijakan semacam itu. Saya menghubungi Julia Judish, penasihat khusus di Pillsbury Winthrop Shaw Pittman LLP, untuk membicarakan tentang cuti tanpa batas.

“Kebijakan ini diadopsi dengan niat terbaik,” kata Judish. “Pengusaha memiliki paradigma dalam pikiran karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dan sehat. Asosiasi tersebut ingin memberi sinyal, ‘Kami mempercayai Anda, dan kami tidak akan melakukan nitpick dan micromanage saat Anda mengambil hari libur karena Anda akan menyelesaikan pekerjaan.’ Dan itu adalah pesan yang bagus untuk dikirim.”

Namun, ada beberapa masalah hukum dan praktis yang harus dipikirkan oleh organisasi jika mereka ingin beralih ke cuti tanpa batas.

Pelacakan Cuti

Salah satu masalah yang muncul dengan cuti tanpa batas adalah bahwa karyawan sering memilih untuk menggunakannya karena alasan yang dilindungi hukum yang perlu dilacak oleh pemberi kerja.

“Pengalaman saya dengan beberapa klien yang memiliki jenis kebijakan ini adalah bahwa tidak sampai ketidakhadiran menjadi masalah produktivitas atau kinerja, majikan mulai memperhatikan fakta bahwa ketidakhadiran ini untuk alasan yang dilindungi hukum,” kata Judish.

Undang-undang federal mengizinkan hingga 12 minggu cuti yang tidak dibayar untuk alasan keluarga dan medis tertentu. Cuti harus diklasifikasikan dengan benar sehingga pemberi kerja dapat melacak cuti yang dilindungi, katakan tidak jika cuti yang dilindungi telah habis, dan dalam beberapa kasus, pindahkan karyawan ke jenis tunjangan yang sesuai.

“Di sebagian besar tempat, tidak ada persyaratan hukum untuk pembayaran gaji jangka panjang kepada karyawan yang tidak hadir karena alasan medis,” kata Judish. “Mungkin tepat bagi mereka untuk pindah ke cacat jangka pendek atau tunjangan cacat jangka panjang.”

Salah satu cara untuk membantu memastikan cuti dikategorikan dengan benar adalah dengan meminta pemberitahuan terlebih dahulu tentang cuti liburan tetapi mengizinkan cuti medis dan cuti terlindungi lainnya diambil tanpa pemberitahuan. Hal ini membuat cuti yang dilindungi lebih mungkin untuk diidentifikasi.

Masalah Diskriminasi

Ketika cuti digambarkan sebagai tidak terbatas, diskriminasi terhadap orang yang mengambilnya untuk alasan yang dilindungi secara hukum bermasalah.

“Jika pesannya adalah karyawan kami dapat mengambil liburan tanpa batas, Anda tidak dapat mengatakan bahwa ini adalah manfaat yang hanya kami berikan kepada karyawan non-disabilitas kami,” kata Judish. “Anda tidak dapat mendiskriminasi karyawan karena memiliki disabilitas.”

Demikian pula, keluhan diskriminasi gender dapat muncul jika wanita yang meminta cuti karena masalah keluarga ditolak, sementara pria secara teratur mendapatkan persetujuan untuk permintaan cuti karena masalah non-keluarga.

Kepatuhan Hukum

Selain undang-undang federal, banyak yurisdiksi memiliki peraturan sendiri tentang cuti. Sangat penting untuk mematuhi semua hukum yang berlaku di yurisdiksi Anda.

“Pada awalnya, Anda mungkin berpikir, ‘Kami memiliki cuti tanpa batas; tentunya kami memenuhi setiap persyaratan yang bisa berupa cuti berbayar,” kata Judish. “Itu belum tentu terjadi tergantung pada bagaimana Anda mengelolanya. Ini lebih rumit dari sekadar mengatakan, ‘Kami memiliki kebijakan cuti tanpa batas.’”

Manajemen Personalia

Mengelola kinerja karyawan dapat menjadi masalah di bawah kebijakan cuti tanpa batas. “Dalam sistem tradisional memiliki sejumlah liburan dan cuti sakit yang masih harus dibayar, [chronically absent] karyawan cenderung ditangani ketika mereka secara teratur tidak masuk kerja, mereka telah menggunakan cuti yang diberikan, dan mereka masih mangkir,” kata Judish.

Dalam situasi cuti yang tidak terbatas, manajer yang tidak memperhatikan cuti atau yang “menolak konflik” dapat “menciptakan situasi di mana karyawan yang berkinerja buruk tetap bekerja untuk waktu yang sangat lama tanpa menjadi produktif.”

Juga, karena karyawan tidak memperoleh cuti yang harus dibayarkan pada saat perpisahan, beberapa yang berencana untuk pergi mungkin memilih untuk membuat pembayaran liburan dengan mengambil cuti dan berhenti ketika mereka kembali, memberikan sedikit pemberitahuan. Hal ini dapat menciptakan masalah kesinambungan bagi suatu organisasi.

Nama Tidak Akurat

Sementara istilah “cuti tak terbatas” sering digunakan, Judish berpendapat itu bukan deskripsi yang akurat untuk kebijakan tersebut.

“Mungkin majikan benar-benar tidak peduli jika seorang karyawan mengambil cuti berbayar selama tiga minggu atau cuti berbayar selama lima minggu jika karyawan tersebut bekerja dengan sangat produktif,” kata Judish. “Tapi sebenarnya seorang karyawan tidak bisa lepas landas selama beberapa bulan, pada dasarnya dengan cuti panjang.”

Judish mencatat bahwa asosiasi yang ingin meluncurkan kebijakan semacam itu mungkin ingin memilih nama lain untuk program tersebut. Mereka juga harus melakukan beberapa persiapan lanjutan.

“Jika sebuah organisasi akan mengadopsi kebijakan cuti tanpa batas, mereka benar-benar perlu memikirkan berbagai jenis skenario yang dapat muncul dan menetapkan harapan yang jelas untuk manajer dan karyawan mereka dengan cara yang memungkinkan mereka melacak absen medis, dan lain-lain,” kata Judish.

Apa saja faktor yang dianggap penting oleh organisasi Anda dalam kebijakan cuti? Bagikan di komentar.

(Tatomm/iStock/Getty Images Plus)